Arbeitsmarktinklusion in Deutschland 2017: Welche Rolle kommt den Werkstätten für Menschen mit Behinderung (WfbM) zu?

Dieser Blogbeitrag setzt sich mit der Inklusion von Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt auseinander. Der Fokus wird hierbei auf Menschen mit geistiger Beeinträchtigung bzw. Lernschwierigkeiten gelegt. Zunächst werden in der Rubrik „Ausgangslage“ die aktuelle Beschäftigungssituation sowie das Bundesteilhabegesetz von 2016 unter die Lupe genommen. Anschließend wird dargestellt, inwiefern WfbM einen Beitrag zur Arbeitsmarktinklusion leisten können. Hierzu wird auf das schwedische SIVUS-Modell Bezug genommen, welches auf Empowerment und Inklusion abzielt.

Ausgangslage

Aktuelle Situation von Menschen mit Behinderung am Arbeitsmarkt

Seit 2013 führt die Aktion Mensch in Kooperation mit dem Handelsblatt Research Institute eine Studie namens „Inklusionsbarometer“ durch. Hierbei wird u.a. die Inklusion von Menschen mit Behinderung auf den Arbeitsmarkt untersucht. Demzufolge waren 2016 zwar mehr Menschen mit geistiger Beeinträchtigung auf dem 1. Arbeitsmarkt erwerbstätig, als es in den Vorjahren der Fall war. Jedoch sind immer noch mehr als 75% der Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem 2. Arbeitsmarkt, bspw. in Behindertenwerkstätten, beschäftigt (Aktion Mensch 2017). Die Bereitschaft der Unternehmen des 1. Arbeitsmarktes, Menschen mit Behinderung anzustellen, steigt zwar an (Aktion Mensch 2017). Gleichzeitig hat sich jedoch die Arbeitszufriedenheit der dort beschäftigten Menschen mit Beeinträchtigung verschlechtert (vgl. Aktion Mensch 2016: 22).

Das Bundesteilhabegesetz 2016

Im Dezember 2016 wurde das Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderung, kurz: Bundesteilhabegesetz, beschlossen (vgl. BMAS 2016). Dieses beinhaltet folgende grundlegende Veränderung: Bisher arbeitete der Großteil der Menschen mit Behinderung in WfbM. Nun sollen diese Personen vermehrt bei sog. „anderen“ Arbeitgebern beschäftigt werden. Hierdurch werde die Inklusion gefördert (vgl. BMAS 2017). Jedoch besteht ein gewisses Risiko bzgl. des Qualitätsstandards: Die „anderen“ Arbeitgeber unterliegen im Gegensatz zu den zertifizierten Behindertenwerkstätten nicht der Werkstättenverordnung (vgl. Genossenschaft der Werkstätten für behinderte Menschen 2016). Auch die Verordnungen, bspw. bzgl. der Räumlichkeiten und Arbeitsmaterialien, wurden gelockert (vgl. Barth 2017).

Dadurch, dass die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung künftig in einem geringeren Maße offiziellen Verordnungen unterliegt, scheint es umso wichtiger, Arbeitgebern methodisches Handwerkzeug an die Hand zu geben, um die Inklusion auf angemessene Weise zu ermöglichen.

SIVUS-Methode

Einführung

Die SIVUS Methode wurde bereits in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts von den schwedischen Psychologen Sophian Walujo und Cecilia Malmström ausgearbeitet (vgl. Harrysson/Andersson/Cimiotti 1989: 19). SIVUS ist die Abkürzung für ‘Social individ via utveckling i Sammwerkan’. Dies kann mit “Soziale und individuelle Entwicklung durch gemeinschaftliches Handeln” übersetzt werden (Walujo/Malmström 1996: 2). SIVUS verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz, der im Kontext „Wohnen“, „Schule“ und primär im Feld der „Arbeit“ implementiert werden kann (vgl. Schirbort 2003: 143). Hierbei findet SIVUS vorrangig in WfbM Anwendung (vgl. Dennig 1989: 11).

Es könnte sich die Frage aufdrängen, ob es tatsächlich sinnvoll ist, ein Modell der 70er Jahre heranzuziehen, um Antworten auf den aktuellen Trend der Inklusion zu finden. Daher sei vorab vermerkt, dass relevante aktuelle Modelle ihre Wurzeln in der SIVUS-Methode haben. Beispiele hierfür sind der „Ausgelagerte Werkstattarbeitsplatz“ (Vater/Klie/Bruker 2012: 143) sowie die „Arbeitsassistenz“ (Fasching 2004: 119). Zudem fällt beim Studium der Fachliteratur auf, dass Konzepte und Methoden, welche die Arbeitsmarktinklusion von A bis Z durchdenken, Mangelware sind. Ob SIVUS solch eine Methode ist, wird im Folgenden erörtert. Aufgrund seiner Kürze kann dieser Blogbeitrag nur einen Überblick über das SIVUS-Modell bieten. Dieser soll jedoch ein möglichst ganzheitliches und differenziertes Bild kreieren.

Humanistisches Menschenbild und Ziel

Das SIVUS-Modell basiert auf einer humanistischen Grundhaltung. Jedem Menschen wird die Fähigkeit zu einer (ganzheitlichen) Entwicklung zugesprochen (vgl. Schirbort 2003: 144). Nicht die Schwächen, sondern die individuellen Stärken werden in den Fokus gerückt (vgl. Wendt 2002: 44). Der Produktion von Waren oder Dienstleistungen kommt eine nachgelagerte Bedeutung zu (vgl. Schartmann 1999: 173). Empowerment ist das übergeordnete Ziel: Menschen mit Behinderung sollen sich nach ihren Wünschen entfalten können, sowohl als Einzelpersonen wie auch als Mitglieder der Gesellschaft an sich (vgl. Schartmann 1999: 173). Neben dem Empowerment verfolgt die SIVUS-Methode also zwei weitere Ziele: Integration und Inklusion. Den o.g. Grundwerten und Zielen messen Walujo und Malmström solch eine essenzielle Bedeutung zu, dass sie diese in einem gesonderten Regelwerk gebotsähnlich auflisten (vgl. Walujo/Malmström 1996: 162).

Durchführung des Konzepts in WfbM

Eine Person, die in einem an SIVUS-basierten Beschäftigungsverhältnis steht, durchläuft einen zielgerichteten Entwicklungsprozess. Dieser basiert auf einem 5-stufigen Gruppenkonzept (vgl. Walujo/Malmström 1996: 19):

1. Individual-
2. Paar-
3. Gruppen-
4. Intergruppen-
5. Gesellschaftsstufe

In der Individualstufe wird der/die Mitarbeiter/in mit geistiger Behinderung zunächst räumlich und in steigendem Maße auf der Beziehungs- und Arbeitsebene an die Gruppe herangeführt (vgl. Walujo/Malmström 1996: 31).

Im Rahmen der Paarebene baut der/die Mitarbeiter/in durch das gemeinsame Verrichten von Tätigkeiten mit einer weiteren Person, i.d.R. dem/der zuständigen Sozialarbeiter/in Fähigkeiten der Arbeitsteilung und des Dialogs aus (Wendt 2002: 57).

Die Gruppen werden nicht von den Vorgesetzten, bspw. Gruppenleitern von Behindertenwerkstätten, zusammengestellt (vgl. Schartmann 1999: 174). Vielmehr können die Mitarbeiter/innen die Wahl für eine bestimmte Gruppe selbständig treffen. Hierdurch entstehen „heterogene Gruppen in Bezug auf Alter, Behinderung, Geschlecht und Fähigkeiten“ (Wendt 2002: 64). Somit wird u.a. einer Exklusion von Schwerstbehinderten vorgebeugt. Bei Interesse können die Mitarbeiter/innen zusätzlich zur Beschäftigung in der Hauptgruppe auch in anderen Gruppen mitarbeiten. Diese werden als „ergänzende Gruppen“ (Walujo/Malmström 1996: 162) bezeichnet. Zwecks individueller Förderung sollte prinzipiell eine Gruppengröße von acht Personen nicht überschritten werden (vgl. Walujo/Malmström 1996: 162).

Die Zusammenarbeit mehrerer Gruppen, wird als Intergruppenstufe bezeichnet (vgl. Harrysson/Andersson/Cimiotti 1989: 19).

Aus inklusiver Sicht ist die Gesellschaftsstufe die wichtigste der fünf Ebenen. Entscheidend ist jedoch, dass der Begriff Gesellschaftsstufe nicht prinzipiell mit Inklusion gleichzusetzen ist (vgl. Wendt 2002: 62). Dies wird an den zwei folgenden Beispielen deutlich:

• Ein Träger der Behindertenhilfe übernimmt das Catering für ein Bürogebäude. In der Küche arbeiten ausschließlich Menschen mit Behinderung. Sie haben mit den Büroangestellten höchstens im Zuge der Essensauslieferung Kontakt.
• Ein Mensch mit Behinderung findet eine Anstellung als Küchenhilfe in einem italienischen Restaurant.

Beides sind Beispiele für die Gesellschaftsstufe. Jedoch handelt es sich beim ersten eher um Integration und vorrangig beim zweiten um „Inklusion“.

Den sozialpädagogischen Fachkräften der WfbM kommt bei der Anwendung der SIVUS-Methode eine bedeutende Rolle zu. SIVUS sieht diese nicht als Vorgesetzte, sondern als „Begleiter“ (Wendt 2002: 46). Der Titulierung entsprechend, sind sie hierarchisch nicht über den Mitarbeiter/innen angesiedelt. Vielmehr sollen sie diese als gleichberechtigte Gruppenmitglieder begleiten, unterstützen und mit ihnen gemeinsam die Tätigkeiten verrichten. Je selbständiger der/die Mitarbeiter/in, desto weniger wird er/sie durch den/die Begleiter/in unterstützt (vgl. Walujo/Malmström 1996: 159). Hierdurch sind die Mitarbeiter/-innen im größtmöglichen Maße selbstverantwortlich für ihre Erfolge und auch Misserfolge. Dadurch können sie ein möglichst realistisches Selbstbewusstsein und ein ausgeprägtes Selbstvertrauen entwickeln (vgl. Walujo/Malmström 1996: 72).

In der zunehmend komplexen Interaktion mit anderen Menschen können sich die Mitarbeiter/innen mit geistiger Beeinträchtigung vier grundlegende Fähigkeiten aneignen, bzw. ausbauen (vgl. Walujo/Malmström 1996: 19):

1. Soziale Fähigkeit
2. Planungsfähigkeit
3. Arbeitsfähigkeit
4. Beurteilungsfähigkeit

Fazit: Welche Rolle kommt den Werkstätten für Menschen mit Behinderung (WfbM) zu?

SIVUS stellt die soziale Arbeit, insbesondere die WfbM, vor ein gewisses Dilemma: Einerseits werden die Menschen zielgerichtet auf Inklusion und Empowerment vorbereitet. Andererseits findet diese Vorbereitung zunächst i.d.R. in WfbM, also in einer scheinbar nichtinklusiven Atmosphäre statt. Jedoch kann eine Person in der WfbM, je nach individueller Konstitution und Wünschen, die 5 Gruppenstufen in einem kurzen Zeitraum durchlaufen. Somit kann sie potenziell zeitnah auf den 1. Arbeitsmarkt inkludiert werden. Die o.g. Ausführungen verdeutlichen, dass SIVUS den WfbM tatsächlich einen ganzheitlichen Prozess, eine Orientierungshilfe, an die Hand gibt, um Menschen mit Beeinträchtigung auf den 1. Arbeitsmarkt vorzubereiten. Zwar steht bei SIVUS das Ziel des Empowerment noch vor dem Ziel der Inklusion. Jedoch muss gerade in der heutigen Zeit die Frage gestellt werden, ob Inklusion tatsächlich um der Inklusion Willen geschehen muss. Schließlich zeigt das „Inklusionsbarometer“, dass keine zwangsläufige Korrelation zwischen Arbeitsmarktinklusion und Arbeitszufriedenheit bestehen muss (vgl. Aktion Mensch 2016: 22). Viel entscheidender ist es, sich an den Wünschen des Individuums zu orientieren. SIVUS bietet einem Individuum die Chance, sich so zu entwickeln, dass dieses zielgerichtet auf den 1. Arbeitsmarkt inkludiert werden kann, ohne es jedoch stur darauf zu trimmen. Genau diese Tatsache macht SIVUS obwohl oder vielleicht gerade weil das Konzept nicht in der heutigen Zeit entstanden ist, zu einer wertvollen Methode für die WfbM.

Wie in der Einleitung ausgeführt, können aufgrund des Bundesteilhabegesetzes neue, nicht zertifizierte Unternehmen vereinfacht Menschen mit Behinderung einstellen. Gerade diese Arbeitgeber/innen sollten sich mit Inklusionsmodellen auseinandersetzen. Dies ist unerlässlich, um eine professionelle Beschäftigung und Förderung der Menschen mit Beeinträchtigung tatsächlich gewährleisten zu können. Somit liegt die Frage nahe, inwiefern auch Unternehmen des 1. Arbeitsmarktes die SIVUS-Methode adaptieren und ggf. weiterentwickeln können. Solche Überlegungen würden das Titelthema und die Länge dieses Blogs sprengen. Womöglich können sie jedoch ein Ausgangspunkt für weitere Blogbeiträge und Diskussionen sein. Ich freue mich auf Ihre/Eure Ideen und Kommentare.

 

Literaturverzeichnis

Sammelwerke

Dennig, Ursula (1989): Erfahrungen: SIVUS in der praktischen Arbeit. In: Verband evangelischer Einrichtungen für geistig und seelisch Behinderte e.v. (Hg.) (1989): Die SIVUS-Methode: Menschen mit geistiger Behinderung entwickeln sich durch gemeinschaftliches Handeln. Verlagswerk der Diakonie, Stuttgart. S. 11-17.

Harrysson, Björn; Andersson, Lennart; Cimiotti, Elmar (1989): Erfahrungen: SIVUS in der praktischen Arbeit. In: Verband evangelischer Einrichtungen für geistig und seelisch Behinderte e.v. (Hg.) (1989): Die SIVUS-Methode: Menschen mit geistiger Behinderung entwickeln sich durch gemeinschaftliches Handeln. Verlagswerk der Diakonie, Stuttgart. S. 18-34.

Schirbort, Kerstin: Das Sivus-Konzept. In: Theunissen, Georg (Hg.) (2003): Erwachsenenbildung und Behinderung. Impulse für die Arbeit mit Menschen, die als lern- oder geistig behindert gelten. Verlag Julius Klinkhardt, Bad Heilbrunn. S. 143-148.

Vater, Alexander; Klie, Thomas; Bruker, Christine (2012): Teilhabe am Arbeitsleben – Neue Wege zur Teilhabe am Arbeitsleben (2) In: Bundesvereinigung Lebenshilfe e.v. (Hg.) (2012): Rechtsdienst. Lebenshilfe-Verlag, Marburg. S. 140-143.

Monographien

Aktion Mensch e.v., Handelsblatt Research Institut Hrsg. (2016): Inklusionsbarometer Arbeit. Ein Instrument zur Messung von Fortschritten bei der Inklusion von Menschen mit Behinderung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. 4. Jahrgang (2016), Bonn.

Fasching, Helga (2003): Qualitätskriterien in der beruflichen Integrationsmaßnahme Arbeitsassistenz. Lit Verlag, Münster.

Schartmann, Dieter (1999): Persönlichkeitsfördernde Arbeitsgestaltung mit behinderten Menschen. Lit Verlag, Münster.

Walujo, Sophian/ Malmström, Cecilia: Grundlagen der SIVUS-Methode (1996): Förderung der individuellen und sozialen Entwicklung bei Menschen mit geistiger Behinderung. Reinhardt, München.

Wendt, Magdalena (2002): Die SIVUS-Methode als Instrument von Empowerment. Grin Verlag, Norderstedt.

Internetquellen

Aktion Mensch e.v. (2017): Arbeit: Zahlen & Fakten.

https://www.aktion-mensch.de/themen-informieren-und-diskutieren/arbeit/zahlen-und-fakten.html

(letzter Abruf: 05.06. 2017)

Barth, John (2017): Das BTHG 2016 – Was ist drin für Werkstattbeschäftigte? Bonn.

http://www.bvwr.de/fileadmin/user_upload/pdfs/Messe-2017/WRDeutschland_BTHG-Was-ist-drin-fuer-WfbM-Beschaeftigte_Vortrag-Messe-2017.pdf?PHPSESSID=c8656a456ac443f1427ba7d9b37758fc

(letzter Abruf: 07.07. 2017)

BMAS, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016): Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG). Bundesgesetzblatt Jahrgang 2016 Teil I Nr. 66, Bonn.

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/2016/bundesteilhabegesetz.pdf?__blob=publicationFile&v=7

BMAS, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2017): Einzelheiten zum Bundes-Teilhabe-Gesetz.

http://www.bmas.de/DE/Leichte-Sprache/einzelheiten-zum-bundesteilhabegesetz/einzelheiten-zum-bundesteilhabegesetz-artikel.html

(letzter Abruf: 05.06. 2017)

Genossenschaft der Werkstätten für behinderte Menschen (2016): Was bringt das Bundesteilhabegesetz für Werkstattbeschäftigte?

http://www.53grad-nord.com/fileadmin/dokumente/newsletter2016/16-05-1.html

(letzter Abruf: 05.06. 2017)

 

 

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